El directivo debe crear sentido de propósito en su organización

¿Cómo un directivo de empresa puede lograr que sus equipos de trabajo logren un sentido de propósito en lo que hacen? ¿Cómo puede retener a ese personal extraordinario que le agrega valor a su organización y no renuncie por un sueldo mayor? Fernando Gil, director general de Jamming Escuela de Coaching y Desarrollo, nos induce a descubrir el Coaching como una herramienta poderosa para responder a estas y otras interrogantes que nos plantea el mundo de la empresa en tiempos de crisis.

Actualmente el mundo vive una crisis económica que ha afectado –y surgido- en los países desarrollados, tanto en Estados Unidos como en gran parte de Europa, situación que afectará de mayor o menor forma a todos los países del mundo. Ante esta crisis global, ¿Cuál considera que es el mayor reto de un directivo? ¿Cómo trabajar con los equipos para lograr las metas propuestas frente a lo que se viene?
Es una pregunta bastante compleja porque no solo se trata de hacer un análisis del contexto global, sino también de cómo la cultura –que nos induce a comportamientos- ha entrado en la juventud, la misma que tiene una manera totalmente distinta de pensar.

Hoy en día los jóvenes se ven afectados no solo por la complejidad del mundo y del entorno, sino que son muy cibernéticos y la cibernética tiene una manera específica de pedirnos que actuemos. A los muchachos que hoy tienen dieciocho años, ya llevan diez años introducidos en ese mundo y no pueden ser ajenos a la manera de cómo esto ha influido en su manera de pensar, de ser y hacer. Los jóvenes de hoy pueden chatear con varias personas a la vez, lo que trae como consecuencia que el nivel de profundidad de la relación no sea muy intensa y si muy superficial.

Por otro lado, ¿Qué ocurre con la gente de sesenta años a más que están dirigiendo organizaciones? Son personas que han trabajado ocho, diez o treinta años en la misma empresa. Tal vez empezaron en el área de ventas y ahora ocupan posiblemente la gerencia general. Otros empezaron con un pequeño negocio y ahora tienen una gran empresa. ¿Cómo se relaciona esa persona adulta que valora la lealtad y el compromiso el estar trabajando con personas que van de aquí para allá, de una pareja a otra, de una empresa a otra y de un jefe a otro? Esta situación hace muchísimo más compleja la labor directiva.

¿Es posible que el directivo pueda crear lealtad en gente que no está culturalmente afín con el compromiso a largo plazo?
En un entorno donde el directivo, con estos vaivenes de la economía, tiene que tomar decisiones dentro de un sistema capitalista que, en mi opinión, está quebrado; que cuando le va bien contrata personas y las entusiasma, las motiva, y luego cuando llega la crisis las despide, al final tendrá como resultado que nadie cree en la empresa. Por ello, cuando hablan de que el capital humano es la mejor inversión, en el fondo los muchachos no se lo creen, en parte por la influencia cibernética y en parte porque ya aprendieron que el compromiso con una empresa nunca se va a dar porque a la larga o a la corta lo van a despedir. Las personas de treinta o treinta y cinco años ya están medio confundidas. Entre los de treinta y cinco a cuarenta, todavía se puede encontrar algunos que manejan ciertos niveles de lealtad, por ello la necesidad de integridad y compromiso por parte de un directivo es muy alta.

Esta situación se ve reflejada en la alta rotación de ejecutivos en las diferentes empresas…
Efectivamente. Además hay más oportunidades en el caso específico peruano. Las mayores demandas por personas para trabajar en las organizaciones hacen que uno reflexione sobre su permanencia y compromiso con la empresa, pero cuando les sale una oferta de mayor beneficio económico ¿qué hacen? simplemente cambian de trabajo. Existen casos donde la empresa les financia un postgrado y cuando terminan sus estudios y se reincorporan a la empresa, quieren que les den mayores responsabilidades, y si no las hay, empiezan a cuestionarse si se quedan dos o tres años más o menos para devolver el costo de la maestría y luego se van. Entonces la empresa se queda con un sinsabor al haber invertido en un ejecutivo con miras a que ocupe una gerencia en los próximos 10 años, pero que al final se cambia de empresa. Esa es la parte compleja de la labor directiva cuando se trata de retener al personal competente, y esto requiere de unas destrezas muchos más grandes.

¿Cómo un directivo puede crear ese sentido de compromiso hacia la empresa?
Si a una buena parte de los jóvenes se les concientiza sobre de qué manera la organización tiene sentido de propósito -que va más allá de la rentabilidad, venta y facturación- los muchachos estarán más dispuestos a apostar por la organización. Un directivo necesita crear sentido de propósito en su equipo de trabajo. Por ejemplo, una organización que fabrica tapas corona (chapas para botellas) es una empresa industrial, y en una empresa industrial ¿dónde le puedes crear sentido a su gente? ¿Qué sucede si un directivo al hacer el análisis sobre su producto lleva a su equipo de trabajo a tomar conciencia del verdadero significado de hacer una chapa corona? Una chapa es de metal y va en botella de vidrio, el vidrio es más reciclable que el plástico y el metal es menos contaminante que el plástico. Ahí ya están empezando a crear un sentido distinto, con valor. Entonces, para su equipo de trabajo ya no es lo mismo trabajar en una empresa que fabrica chapas que trabajar en una empresa que está conservando el ambiente, aquí hay un cambio de concepto. Me imagino a un gerente de esta organización diciéndoles a los muchachos que recuerden que cada chapita que producen es un mecanismo para salvar la Tierra.

Esta situación le va a exigir al directivo cuestionarse qué está haciendo con la empresa, qué está aportando a la sociedad como organización humana. A través de la responsabilidad social puede hacer que su gente sienta que con su trabajo está aportando a la sociedad, y de esa forma puede ser que se comprometan más, así reciban una oferta económica mayor para cambiarse de trabajo.
Yo creo que un buen ejercicio para un gerente sería pensar que va a llegar a su casa y que su hijo le va a preguntar: “papá, ¿Qué hace tu empresa? - Mi empresa fabrica chapitas - Ah, ¿y qué más? – Bueno, mi empresa da trabajo a quinientos trabajadores. – Qué bien ¿y qué más?…”; y si nos quedamos sin respuesta, es que probablemente nosotros no tenemos una idea clara del sentido de nuestra organización y si fuera así, habría que rediseñar una serie de procesos, de estrategias. Pero por otro lado, esto es una gran oportunidad, porque inmediatamente a que el gerente tome conciencia de que su empresa no añade más valor que su producto o servicio, allí viene la posibilidad de reunir a su equipo de trabajo y preguntarles cuál es el verdadero sentido de la organización. No es lo mismo para una empresa minera tener en su sentido de propósito, visión y misión, producir mineral rentable para atender las necesidades del mercado, a que diga “nosotros hemos sido creados como organización para contribuir al mejoramiento de la calidad de vida a las comunidades donde estamos trabajando”. Si una empresa va a realizar actividades empresariales en un lugar recóndito donde vive gente pobre, lo que un directivo debe de preguntarse es cómo agregar valor allí. Entonces, esta empresa minera será atractiva para jóvenes profesionales que desearán formar parte de una empresa que produce mineral pero no contamina, y si contamina lo compensa con un beneficio.

¿Cuál diría -por su experiencia y por lo que observa en el mundo de las empresas- que es la competencia más indispensable en un directivo?
Un directivo debe de tener visión estratégica, de legado, de perdurabilidad, de sostenibilidad. Hoy en día todo miembro de la alta gerencia debe de tener la responsabilidad social, ambiental y la sostenibilidad en su mente, esto es imprescindible. Ya no le toca al directivo decidir si lo hace o no. Porque, primero, ¿cómo hace el directivo para atraer a la juventud si tiene una organización que no cuenta con un sentido de propósito? El sentido de propósito inspira. Para mí hay tres componentes muy importantes que debe tener en cuenta todo directivo en esta Tierra: Primero, el tema de realización personal. Hay un vacío de sentido o de propósito en general en el mundo, y más, cuando cae la Unión Soviética. Ahora quiebra EEUU y de la misma manera Europa. Ante estos hechos la gente se desconcierta. Ante esta situación surgen los “caudillos socialistas”, porque hay alguien que crea sentido para esta población decepcionada de los otros sistemas. No digo que sea buena o mala la manera de hacer las cosas de estos caudillos, no la juzgo, pero surgen estos líderes, “pseudogurús” y la gente los sigue porque de cierta manera estos hombres tienen un discurso que promete y abarca muchísimo.

Elaboran un discurso “a la medida” de las necesidades de la población mayoritaria…
Así es. El 80% de la población productiva peruana gana menos de mil soles mensuales. ¿Qué le interesa a esa gente si el aeropuerto de Lima ganó el primer lugar durante varios años en calidad, servicio e infraestructura? Ellos no van al aeropuerto. ¿Cómo se hace para responder a las necesidades de ese 80%? Entonces, el tema de la realización personal y el sentido de propósito es algo que tenemos que tratar en las organizaciones, y los directivos tienen que trabajar en ello. Segundo, la justicia social. La inclusión social es una de todas esas palabras interesantes que se han utilizado en la campaña electoral reciente, y que se usan en todas las campañas. Barack Obama está totalmente confundido porque quien lo eligió fue precisamente esa población productiva que no gana tanto, y para poder responder a ellos no tiene las herramientas que hagan crecer a los EEUU. Peor aún, se está hundiendo. Entonces, se confundió; no sabe si hacer crecer a los EEUU o decirle a los que votaron por él “lo siento mucho, te engañé”.

Algo muy común en los políticos actuales cuando se trata de ganar votos, aunque sepas que una vez elegido no vas a poder cumplir…
Cuando ofreces algo a la población para ser elegido pero después no tienes un modelo específico que te acompañe, no sabes cómo cumplir. Porque si no crece la economía en el modelo capitalista en el que estamos, los pobres se van a ver más perjudicados. El que tiene dinero toma un avión y se va, su casa no pierde valor, o la vende. Pero el que vive de un salario y tiene casi nada o ninguna propiedad, ese salario que significa su alimentación, los estudios de sus hijos y su posibilidad de progreso, cuando haya una crisis como producto de la inflación, ese salario desaparecerá. Entonces, cuando hay un gerente general o presidente de directorio que no está teniendo conciencia de que no se trata de una postura política sino de viabilidad; quien no es sensible a eso no va a tener sostenibilidad como país, ni como empresa, ni como directivo. Vivirá algunos años más en un entorno mediocre, pero ¿de ahí qué?, ¿la alternativa “chavista”? que tampoco va a llegar a ningún sitio porque no hay un modelo que lo ampare. El modelo de Hugo Chávez es capitalista y autoritario, donde yo decido quién se lleva los beneficios. No hay un sistema de distribución.  “Yo decido y decido que los ricos ya no”. Los ricos nunca más, pero los pobres sí. Pero, ¿Los pobres están capacitados para dirigir empresas? ¿Tienen mentalidad de un nuevo modelo o tienen la misma mentalidad capitalista  que no les llevó a tener algo y ahora sí? Ahora trabajan con resentimiento, y eso es peor.

¿Y cuál sería el tercer componente a considerar para todo directivo?
El tercer componente que todo directivo debe tener en cuenta y debe desarrollarlo como competencia es el tema ambiental. El mundo está con un cáncer, algunos dicen que terminal. Yo creo que la naturaleza es tan sabia que se ordenará. Probablemente sea terminal para la especie humana, pero la naturaleza seguirá viviendo. Los peces y los árboles no necesitan del ser humano. Nosotros sí necesitamos de ellos. La Tierra vivirá quinientos mil millones de años más. Sabemos que cuando el último humano haya muerto, debajo de una piedra saldrá una cucaracha. Nos hemos acostumbrado a vivir y trabajar tan alejados de la naturaleza que las posibilidades de supervivencia se hacen complejas. ¿Por qué hay tanto muerto en un terremoto? porque hemos construido edificios, y esa es nuestra creación. ¿Qué tiene que hacer un directivo con respecto al ambiente? tiene que empezar a impulsar dentro de su gente nuevas maneras de hacer las cosas que permitan ahorrar papel, energía eléctrica, agua. Pero eso no debe ser un patrón exclusivo dentro de la organización sino formar parte de la vida diaria de cada uno. En la empresa y en la casa y en todos los ámbitos de la vida uno debe de tener consideración, conciencia social, y trabajar seriamente sus sentimientos hacia el entorno medio ambiental. Entonces, cuando le dicen a un joven que la organización está trabajando seriamente el desarrollo y la realización personal, la justicia social y la protección del ambiente, ¿quién se negará a formar parte de esta organización?

¿Qué puede aportar el Coaching para lograr este cambio de mentalidad en las personas y las organizaciones?
 El Coaching es una herramienta extraordinaria que ayudará primero al directivo y luego a su equipo de trabajo a encontrar sus propias respuestas. No se trata de que el directivo imponga un sentido de propósito a su empresa, sino que se reúna con su equipo de trabajo para ayudarlos a ellos a encontrar el sentido de propósito y a la vez, el directivo le da a ellos la responsabilidad de ayudarlo a encontrar un sentido de propósito para la empresa. No debe existir un directivo que no deba tener competencias de Coaching para aplicar estas herramientas en sus equipos, y así, juntos elaboren las respuestas a estas preguntas. De igual manera hará lo mismo con los gerentes para que ellos lo repliquen con sus equipos de trabajo. La suerte que tenemos en esta época es que hemos avanzado tanto desde el punto de vista del conocimiento, el desarrollo y la inteligencia, que allí tenemos que empezar a buscar las respuestas a la falta de realización personal, justicia social y el medio ambiente.

Tenemos que aprender a mirar estas cosas de manera crítica buscando el desarrollo, por lo tanto, el directivo necesita tener competencias de Coaching para que esto ocurra y para aplicar estas herramientas en la búsqueda de la innovación. Hoy en día el Coaching de equipos es la herramienta fundamental para la gestión de la innovación, para impulsar la innovación y la creatividad en la empresa, por ello, yo no me imagino que hoy en día un directivo no sepa aplicar esta herramienta. La mayoría de directivos sabe dirigir equipos, imponer a los equipos, facilitar los procesos a los equipos, pero otra cosa es inducirlos a que ellos elaboren sus propias respuestas y soluciones a las interrogantes que presenta la empresa día a día, eso es diferente y eso es Coaching.

Pero ¿cómo hacer para que el directivo tome conciencia de todo esto?
Aquí tenemos un reto para los Coaching profesionales para que tengan una mirada hacia el Coaching para el desarrollo de competencias a través del Business Coaching o el Coaching Profesional y así poder abrir conversaciones con los gerentes y con los directivos, de tal manera que tomen conciencia de la necesidad de trabajar en la realización personal, la responsabilidad social y la justicia social. Aquí existe una responsabilidad y un  espacio gigante para los Coaching que demanda mucho compromiso. Si el coach no tiene claro lo que debe de trabajar con el directivo, terminará ayudándolo a hacer más de lo que ya está haciendo, que es hacer perder la realización personal de la gente, más injusticia y más deterioro del ambiente, entonces la responsabilidad que tiene el Coaching es enorme. Cada vez que un coach sale de una sesión de Coaching debe tener la certeza de que ayudó al directivo a hacer más de lo que no debe de hacer y posiblemente esté haciendo que es destruir la tierra, destruir seres humanos y eliminar el sentido de propósito y estar convencido que lo está ayudando a que tome conciencia de una visión mucha más amplia de largo plazo y sostenible.

Ser Coaching Profesional no se trata de ganar dinero sino de ayudar a preservar lo que se nos ha dado como es todo lo que está en esta Tierra y más allá. Pero el rol de Coaching que le toca al directivo,  creyendo en la capacidad del ser humano, es el de ayudar a que otros desarrollen las respuestas a todas estas interrogantes que tenemos actualmente.

En recuadro aparte:

Fernando Gil
Desde pequeño quiso ser profesor ya que siempre le gustó ayudar y enseñar. Su pasión estaba en ayudar al desarrollo de otros, algo que él veía solo en el colegio, ya que los que desarrollan otros son mayormente los padres y profesores. Finalmente optó por estudiar economía, una carrera que le parece apasionante desde el punto de vista de los modelos y el análisis.

Cuando llegó a trabajar en un banco estadounidense ocupando el puesto de vicepresidente, se dio cuenta de que la clave para alcanzar resultados no estaba tanto en el conocimiento per se sino en la capacidad que uno tiene para persuadir, influir, desarrollar y conseguir el máximo potencial de la gente. En ese entonces, Fernando ya tenía personal a su cargo y sabía que para alcanzar los resultados,  dependía de la medida en que él se vinculase con estas personas de una manera específica que permita obtener el máximo potencial de cada uno de ellos. Así empezó a incorporarse en el mundo de las habilidades y la formación directiva, y allí fue cuando tomó la decisión de estudiar un doctorado. Estudió en el IESE Business School en Barcelona, España, una institución muy humanista y fue ahí precisamente dónde “se le cruzaron los cables” y volvió a su pasión, a sus raíces, a su sueño de pequeño…ser profesor. Se propuso trabajar en el desarrollo de otros, pero también quería ganarse bien la vida. Y la conjunción de estos elementos ahora tienen un nombre: Coaching, y lo interesante para Fernando, es que como dice un futbolista: “hago lo que más me gusta y encima me pagan por hacerlo”.

Sumilla 1
“Si a una buena parte de los jóvenes se les concientiza sobre de qué manera la organización tiene sentido de propósito -que va más allá de la rentabilidad, venta y facturación- los muchachos estarán más dispuestos a apostar por la organización”.

Sumilla 2
“Barack Obama está totalmente confundido porque quien lo eligió fue precisamente esa población productiva que no gana tanto, y para poder responder a ellos no tiene las herramientas que hagan crecer a los EEUU. Peor aún, se está hundiendo”.

Sumilla 3
“Entonces, cuando le dicen a un joven que la organización está trabajando seriamente el desarrollo y la realización personal, la justicia social y la protección del ambiente, ¿quién se negará a formar parte de esta organización?”

Sumilla 4
“La mayoría de directivos sabe dirigir equipos, imponer a los equipos, facilitar los procesos a los equipos, pero otra cosa es inducirlos a que ellos elaboren sus propias respuestas y soluciones a las interrogantes que presenta la empresa día a día, eso es diferente y eso es Coaching”.